Procedimiento Administrativo de Calificación de Despido

Actualmente con la prorroga del decreto No. decreto 5.752, de fecha 27 de diciembre de 2007, publicada en la gaceta 38.839, de fecha 27 de diciembre de 2007, contentivo de la Inamovilidad Laboral, originada según decreto No. 6.603, publicado en la Gaceta Oficial número 39.090, de fecha viernes 2 de enero de 2009; es muy importante conocer que si usted es un patrono, que desea despedir por algún motivo, a un trabajador investido de inamovilidad, debe entrar en conocimiento de lo dispuesto en el articulo No. 2 del decreto 5,752 que cita lo siguiente: "Los trabajadores amparados por la prorroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo previsto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.). El incumplimiento de esta norma dará derecho al trabajador a solicitar el reenganche. Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patronos, por una parte, y trabajadores por la otra, para lograr la reducción de personal, mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente”
Como puede observarse dicha disposición contempla la posibilidad de acuerdo entre las partes, para llegar a una reducción del personal en las empresas, sin que esto implique un incumplimiento del derecho que asiste a los trabajadores por inamovilidad laboral. Sin embargo el problema se presenta cuando no hay acuerdo y el patrono desea despedir al trabajador, en cuyo caso es necesario que se conozca cual es ese procedimiento contenido en el articulo 453 de la L.O.T., de forma de actuar diligentemente y dentro del marco de la ley, afín de no caer en situaciones que generen sanciones por los órganos del estado y no se afecte la imagen organizacional de la empresa, al ser expuesta como una infractora de las normativas legales vigentes; fuera de los costos financieros que esto pudiera conllevar en caso de que se generen procedimientos civiles y laborales, que generen indemnizaciones por daños y perjuicios al trabajador afectado, acentuado por la forzosa situación que tendrá el patrono de reenganchar al trabajador. En este orden de ideas pasemos a observar el procedimiento establecido en el artículo 453 L.O.T.:

Inicio del Procedimiento
El patrono que pretenda el despido de un trabajador amparado por fuero sindical, debe solicitar la autorización correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro del lapso de los treinta (30) días siguientes a la fecha en la cual se imputa la falta cometida como causa justificada de terminación. Este lapso de treinta (30) días, que por lo demás es un lapso de caducidad, evita que pueda operar el perdón de la falta, a que hace referencia el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Requisitos de la SolicitudLa solicitud se equipara a un libelo de demanda, y debe contener las menciones y requisitos exigidos por los artículos 453 (LOT), 123 Ley Orgánica Procesal del Trabajo (L.O.P.T.), artículo 340 Código de Procedimiento Civil (C.P.C.), en concordancia con el artículo 49 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (L.O.P.A.). Estas formalidades están básicamente referidas a:
a) Nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presente;
b) El nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar y;
c) Las causas justificadas que se invoquen para ello, es decir, la conducta del trabajador que pueda encuadrarse dentro de los supuestos del artículo 102 de la L.O.T.. La exigencia de estos requisitos es de imperativo cumplimiento, y se justifica por la sencilla razón de que la autorización que concede el Inspector del Trabajo en su función de Juzgador, debe contar con elementos de juicio suficientes que le permitan producir una decisión adecuada.

Órgano Administrativo Competente
El artículo 453 LOT, menciona que es competente el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el Sindicato. El artículo 221 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (R.L.O.T.) determina con precisión la competencia del Inspector que va a conocer del procedimiento, al establecer: “Cuando el empleador pretenda despedir, trasladar o desmejorar justificadamente a un trabajador en goce de fuero sindical, de conformidad con lo previsto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá acudir por ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde éste preste servicios.Parágrafo Único: Si el trabajador gozare de licencia sindical y, por tanto, estuviere liberado de la obligación de prestar servicios, el empleador acudirá ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato al cual pertenezca aquél.”
Y por ultimo el artículo 30 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo determina: “Las demandas o solicitudes se propondrán por ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el territorio que corresponda. Se consideran competentes, los Tribunales del lugar donde se prestó el servicio o donde se puso fin a la relación laboral o donde se celebró el contrato de trabajo o en el domicilio del demandado, a elección del demandante. En ningún caso podrá establecerse o convenirse un domicilio que excluya a los señalados anteriormente”.

Medidas Cautelares
En el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 2006, presenta la modalidad de suspensión cautelar. El artículo 223 del referido texto legal dispone que: “…a) Cuando se le imputaren al trabajador o trabajadora en goce de fuero sindical faltas graves y existiere el temor fundado de que incurra nuevamente en ellas, o de que ocasionare daños a personas o bienes por virtud del cargo que ocupa en la empresa, el patrono o patrona podrá solicitar al Inspector o Inspectora del Trabajo, como medida preventiva, que autorice la prestación de servicios en cargo distinto o, si ello no fuere posible o de serlo, no redujere sensiblemente los riesgos apuntados, la separación del trabajador o trabajadora por el tiempo que dure el procedimiento de calificación sin que ello afecte sus derechos patrimoniales. A tales efectos el patrono o patrona deberá consignar pruebas suficientes que constituyan presunción grave de tales circunstancias.”
El autor Fernando Villasmil Briceño, justifica la existencia de la norma: “… Piénsese en el caso de un cajero a quien se le imputa haberse apropiado indebidamente de un dinero; o de un operario a quién se le imputa haber causado graves daños a la maquinaria de la empresa por dolo o negligencia inexcusable; o de un obrero acusado de intento de violación o de cometer actos lascivos contra una compañera en el centro de trabajo. En casos como éstos, existe el riesgo evidente de que esos daños patrimoniales o morales, caso de ser incierta la imputación, puedan repetirse o de que la continuación de la presencia del imputado en la empresa, pueda lesionar seriamente la ética del trabajo; valor que ha sido prácticamente ignorado por nuestro legislador laboral. Causa sin duda menos daño con la percepción de su salario normal, mientras se tramita y decide la solicitud de Calificación de Despido que mantenerlo forzosamente en la prestación del servicio, pues mientras la separación temporal puede ser reparada con la reincorporación, el daño patrimonial o moral que pudiera sufrir la empresa sería de difícil resarcimiento en caso de resultar fundada la solicitud del empleador (Villasmil Briceño, 2000:158).
La medida cautelar debe ser presentada de manera simultánea a la solicitud de Calificación de Despido, a objeto de poder demostrar la inminencia del riesgo que genera la permanencia del trabajador en su cargo.

Acto de Contestación
El trabajador aforado a quién se le imputa la comisión de una falta, debe comparecer en el segundo día hábil siguiente a su notificación, a dar contestación a la solicitud. El Inspector del Trabajo, está obligado a exhortar a las partes a la conciliación, si la misma resulta infructuosa, deben oírse las razones, alegatos, defensas y en general toda clase de excepciones que las partes consideren adecuadas a su derecho. Concluido este acto no puede admitirse la alegación de hechos nuevos. Si al acto de contestación no comparece el trabajador a la hora fijada, se le concede una (1) hora de espera; sin embargo, su inasistencia, se entenderá como un rechazo a las causales invocadas por el patrono y como consecuencia de ello, se abre una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles. Si quien no comparece es el patrono, se le da igualmente una (1) hora de espera, no obstante su inasistencia al Acto de Contestación produce el desistimiento de la solicitud, a menos que pueda demostrar, los motivos de fuerza mayor que le hayan impedido asistir a ese acto. Estos alegatos deben ser presentados en un lapso perentorio, pues resulta inadmisible invocarlas con posterioridad.

Lapso ProbatorioLa etapa probatoria constituye una de las fases más álgidas dentro del procedimiento. Cada parte debe probar los hechos a que su derecho corresponda. Se puede tener razón pero sino se demuestra, no se alcanzará un resultado favorable. Los alegatos de las partes no resultan suficientes para el Juzgador y esa actividad probatoria posterior, se denomina Prueba, una actividad en la cual las partes se dedican a acreditar las afirmaciones de hecho realizadas (Montero Aroca, 1982: 253). Las partes en este procedimiento administrativo no solo conservan el derecho a probar todo aquello que le favorezca, sino también el de contradecir y controlar los argumentos y medios que hayan sido presentados y promovidos por otros interesados o por la propia Administración.
Se consideran admisibles todos los medios de pruebas permitidos por el Código de Procedimiento Civil. El lapso es de ocho (8) días, de los cuales los tres (3) primeros son para la promoción, y los cinco (5) días restantes para la evacuación. Las pruebas se agregan al día siguiente de haber vencido el lapso probatorio, y la admisión de las pruebas se produce en el día siguiente. Las partes pueden oponerse a la admisión de las pruebas de la contraparte que aparezcan manifiestamente ilegales e impertinentes (Artículo 397 C.P.C.). De allí que, deben identificar el objeto de la prueba esto es, los hechos que pretenden demostrar con el medio de prueba promovido. Es la única manera de garantizar el cumplimiento de los deberes de lealtad y probidad impuestos a las partes, evitando que el curso del proceso puedan ser sorprendidas al utilizar un determinado medio probatorio para verificar hechos distintos a los que invocaron. (T.S.J.-Sala de Casación Civil -29-11-2001 Cedel Mercado de Capitales C.A., contra Microsoft Corporation). De la negativa a la admisión habrá lugar a apelación, así como en los casos en los cuales el Inspector considere que la causa no deba abrirse a pruebas.

DecisiónEl segundo día hábil después de la terminación del lapso probatorio se oirán las conclusiones de las partes, y el Inspector debe tomar una decisión (dentro de los diez (10) días siguientes al vencimiento de la articulación probatoria), la cual será inapelable, sin menoscabo del derecho que tienen las partes de acudir a los Tribunales en cuanto fuera pertinente para el ejercicio de su derecho (Artículo 455 Ley Orgánica del Trabajo y 239 Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo). El pronunciamiento del Inspector, tiene la característica de una Resolución o Providencia Administrativa, en la cual deben ser analizadas de manera pormenorizada las actas del proceso.

Fuentes: Ley Orgánica del Trabajo, Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica Procesal del Trabajo. http://www.serbi.luz.edu.ve/pdf/gl/v8n2/art_01.pdf, http://www.tsj.gov.ve/gaceta/diciembre/271207/271207-38839-07.html