CRITERIO DEL TSJ QUE OTORGA ESTABILIDAD RELATIVA A TRABAJADORES DE CARGOS DE DIRECCIÓN

En fecha 21 de Mayo de 2013, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia emite fallo a favor de una estabilidad relativa a un trabajador de dirección, caso JESÚS RAFAEL RODRÍGUEZ GÓMEZ contra la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SANTA ROSA (UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTA ROSA). La referida sala mantiene el criterio de quienes deben considerados trabajadores de dirección para cual señala:
(…)"Con relación con la determinación de la naturaleza del cargo desempeñado por el trabajador, se observa que la parte demandada alegó que las funciones que cumplía el actor como Vicerrector Académico se corresponden con las de un empleado de dirección, conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En este sentido, el artículo 47 de la ley sustantiva laboral establece que la calificación de un cargo como de dirección o de confianza, depende de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación del cargo.

El artículo 42 eiusdem para calificar al empleado de dirección señala que es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que representa al patrono frente a otros trabajadores o terceros y es capaz de sustituirlo en todo o en parte, en sus funciones.

Con respecto a la categorización de empleado de dirección, esta Sala de Casación Social, en sentencia Nº 542, de fecha 18 de diciembre de 2000 (caso: José Rafael Fernández Alfonzo), señaló: 

Cuando el legislador se refiere a esta categoría de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la dirección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutinarias y considerar a todo el que tome una resolución o transmite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores.  

Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.  

Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección. 

En el caso concreto, la parte demanda a efectos de demostrar que las funciones que le correspondían desempeñar al actor en el cargo de Vicerrector Académico, se identifican con las de un empleado de dirección, promovió como pruebas documentales, el Estatuto Orgánico de la Universidad Santa Rosa, que señala en su artículo 24 las atribuciones que corresponden a dicha autoridad y en el cual lo define como el “responsable de los asuntos concernientes al área académica de la universidad”, se evidencia a su vez que el mismo, en el cumplimiento de sus funciones tiene atribuidas, entre otras competencias, las relacionadas con la supervisión, coordinación de las actividades académicas dentro de la universidad, la de presidir la Comisión Académica de Evaluación, proponer los lineamientos generales de la política académica de la universidad, suplir las ausencias temporales del rector, realizar al rector las propuestas de contratación del personal docente, así como autorizar los viáticos y pasajes dentro y fuera del país, solicitadas por las dependencias adscritas a ese vicerrectorado, cuyas atribuciones, al ser analizadas con las instrumentales promovidas por la parte demandada, cursantes a los folios 126 al 195 del expediente, valoradas en la presente decisión en el numeral segundo de los medios de prueba promovidos por la parte demandada, se evidencia que el actor en el ejercicio de las funciones inherentes a su cargo, participaba de la toma de decisiones que incidían en la orientación académica de la universidad, representaba a la institución demandada ante la Comisión Académica de Evaluación, así como ante el personal docente, presentaba ante el Rector las propuestas para la contratación de los mismos, pudiendo a su vez, suplir las faltas temporales del Rector de la Universidad, razón por la cual resulta forzoso concluir que el cargo de Vicerrector Académico desempeñado por el demandante, participa de la naturaleza jurídica de los empleados de dirección, regulada en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, cuya categoría de trabajadores, conforme a lo establecido en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, resulta excluida de la protección especial del régimen de estabilidad relativa".

Sin embargo a pesar que la Sala deja por sentado, que le trabajador en cuestión ostenta un cargo de dirección, determina la estabilidad relativa a dicho trabajador bajo las premisas siguientes:

"Ahora bien, no obstante la exclusión legal de los empleados de dirección del régimen de estabilidad laboral, al haberse establecido en el caso sub examine que el contrato por el cual la parte actora fue designada para ocupar el cargo de Vicerrector Académico por el periodo de cuatro (4) años, constituye un contrato a tiempo determinado, resulta aplicable lo dispuesto en el parágrafo único del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual señala:

Artículo 112: (…)

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.

Del contenido de la norma parcialmente transcrita se desprende, que aun cuando en el encabezado de dicho artículo se excluye de forma expresa a los empleados de dirección del régimen de estabilidad laboral relativa, al señalar, en su parágrafo único, que dicha  protección legal abarca a los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, sin efectuar -salvo por los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos- distinción alguna respecto a la categoría de los distintos empleados u obreros, que a través de un contrato a tiempo determinado o para una obra determinada, comprometan la prestación de sus servicios, debe entenderse que los trabajadores de dirección contratados bajo estas circunstancias –tiempo determinado u obra determinada- gozarán de la estabilidad relativa que les otorga la celebración del contrato, por lo que cuando los mismos sean despedidos injustificadamente antes del vencimiento del término o la conclusión de la obra para la cual es contratado, el empleador deberá pagar la indemnización contenida en el artículo 110 de la Ley Orgánica del Trabajo.

(…).

DECISIÓN

En mérito de las consideraciones anteriores, esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, administrando justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela por autoridad de la ley, declara: PRIMERO: ADMITE el recurso de casación anunciado por la parte demandante; SEGUNDO: CON LUGAR el recurso de casación propuesto por la representación judicial de la parte demandante, contra el fallo proferido por el Juzgado Superior Octavo del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en fecha 8 de diciembre de 2010; En consecuencia, ANULA el fallo impugnado y resuelve, TERCERO: CON LUGAR la demanda interpuesta por el ciudadano Jesús Rafael Rodríguez Gómez, contra la Fundación Universitaria Santa Rosa (Universidad Católica Santa Rosa)".

Los invito a leer la sentencia completa, la puede consultar en la fuente.

Fuente:
http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/Mayo/0307-21513-2013-11-056.html

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INAMOVILIDAD LABORAL ¿Que debes conocer?

La inamovilidad laboral, tiene que ser bien entendida por todos aquellos ciudadanos que invoquen su beneficio; por tanto vamos a tratar de desmesurar algunos aspectos importantes en relación a la misma. Lo primero que hay que conocer que trabajadores estan en circunstancias de inamovilidad laboral.
Trabajadores en “circunstancias de inamovilidad laboral, se encuentran;
1. Los promovedores de un sindicato;
2. Los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores;
3. Cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los miembros de la junta directiva de la seccional;
4. En los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores , el delegado elegido por ellos;
5. En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical;
6. Los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes;
7. Los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida, según lo que establece el artículo 96 de la Ley Orgánica del Trabajo;
8. Las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, según lo que establece el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo;
9. Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres;
10. Los aprendices del INCE; y
11. La inamovilidad laboral decretada en fecha 16 de diciembre de 2010, fue publicado en Gaceta Oficial nº 39575 el decreto presidencial N° 7.914 mediante el cual se prorroga desde el primero 1ro de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011, ambas fechas inclusive, la inamovilidad laboral especial dictada a favor de los trabajadores del sector privado y del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo”.
En este último aspecto centremonos ahora a estudiar con un poco más de profundidad el decreto presidencial de inamovilidad que por una parte:
Según el artículo 2º del decreto más reciente (16/12/2010), establece que:
Artículo 2°. Los trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo. El incumplimiento de esta norma dará derecho al trabajador a solicitar el reenganche y pago de salarios caídos correspondiente. Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patronos, por una parte, y trabajadores, por la otra, para lograr la reducción de personal, mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente.
En sentencia de fecha 11-05-2011 caso del PONENTE: LEVIS IGNACIO ZERPA,EXP. Nº 2011-0254. Sala Político-Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, declaró que el PODER JUDICIAL NO TIENE JURISDICCIÓN para conocer y decidir la solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caído cuando se trate de situaciones amparadas por el decreto de inamovilidad laboral prevista en el Decreto Presidencial Nº 7.914 dictado por el Ejecutivo Nacional, el día 16 de diciembre de 2010, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 39.575 en la misma fecha, por que la misma establece que dichas solicitudes de autos deben ser conocida inicialmente por la Inspectoría del Trabajo respectiva. De allí la importancia de conocer ante quien órgano se debe acudir primero, para invocar dicho derecho.
Según el artículo 4º del decreto quedan excluidos de la Inamovilidad Laboral:
1. Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección;
2. Quienes tengan menos de tres (3) meses al servicio de un patrono;
3. Quienes desempeñen cargos de confianza,;
4. Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales;
5. Quienes devenguen para la fecha del decreto un salario básico mensual superior a tres (3) salarios mínimos mensuales; y
6. Los funcionarios del sector público, quienes conservarán la estabilidad prevista en la normativa legal que los rige.
En importante observar tanto por patronos como por trabajadores, quienes según la ley y la doctrina son considerados trabajadores de confianza, a fin de establecer si podemos o no ampararnos en el decreto de la inamovilidad laboral o si este nos excluyen realmente.

En cuya razón exponemos trazos de una sentencia emitida por del Tribunal Supremo de Justicia que expresa los siguiente:
“EXP. 6168-06
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
JUZGADO SUPERIOR CIVIL Y CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO
DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DE LA REGIÓN DE LOS ANDES
IDENTIFICACION DE LAS PARTES
PARTE QUERELLANTE: Ciudadano ANGEL IGNACIO ARIZA ACEVEDO, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad Nº 10.105.507.
APODERADOS JUDICIALES: Abogados JUAN CARLOS MONTILLA MICHELENA, GRISELL DAYANA OJEDA APONTE, LUIS MANUEL SPAZIANI PEÑALVER, MARY GRACE y MARINELLI DEVLIN, venezolanos, titulares de las cédulas de identidad Nros. 7.111.658, 15.828.508, 4.929.992 y 9.260.777 e inscritos en el INPREABOGADO bajo los Nros. 66.699, 111.057, 20.481 y 28.059 respectivamente.
PARTE QUERELLADA: UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA (UNELLEZ)”.
“Ahora bien, se hace necesario precisar a la luz de la doctrina y la legislación qué es un cargo de libre nombramiento y remoción, para lo cual podemos citar al autor Antonio de Pedro Fernández en sus comentarios a la Ley del Estatuto de la Función Pública, quien señala que los cargos de alto nivel tienen carácter de dirección política, planifican, programan, orientan y dirigen la actividad gubernamental en un momento determinado. Como se puede observar se trata de funcionarios que en la estructura orgánica de la Administración, su actividad es de dirección. Los cargos de confianza se definen como aquellos cuyas funciones requieren de un alto grado de confidencialidad en los despachos de las máximas autoridades de la Administración Pública, de los viceministros y viceministras, de los directores o directoras generales y de los directores o directoras o sus equivalentes.
También se clasifican como cargos de confianza aquellos cuyas funciones comprenden principalmente actividades de seguridad de estado, de fiscalización o inspección, rentas, aduanas, control de extranjeros y fronteras, sin perjuicio de lo establecido en la Ley.
Lo primero a resaltar es que para ser consideradas de confianza las actividades enumeradas, deben tener carácter principal, fundamental, no eventual o esporádico.
Al respecto, cabe señalar que el funcionario que la administración pública catalogue como de libre nombramiento o remoción será aquel que aparezca como tal en el manual descriptivo de cargos, es por ello que cobra importancia el expediente administrativo y la verificación de las funciones mediante el Registro de Información de Cargos, pues de no ser así estaríamos frente a un acto inmotivado o frente a un falso supuesto y en consecuencia, en presencia de un acto viciado de nulidad.
Con relación a la carga que tiene la administración de probar la naturaleza del cargo como de libre nombramiento y remoción, ha sido reiterada la Jurisprudencia al establecer la necesidad de que conste en auto el Organigrama del Organismo, a los fines de verificar la naturaleza del cargo como de libre nombramiento y remoción.
En virtud de las anteriores consideraciones esta Juzgadora considera que la presente querella debe prosperar, puesto que la parte querellada estaba en la obligación de probar en el transcurso de este proceso, que el querellante ocupaba un cargo de libre nombramiento y remoción, bien a través del organigrama del organismo querellado o bien mediante el registro de información de cargo, cosa esta que no ocurrió, o sea, la Administración no probó durante el proceso, tal como se evidencia a los autos, que el querellante ocupaba un cargo de libre nombramiento y remoción. Así se decide”.
“Dada, firmada y sellada en la sala de despacho del Juzgado Superior en lo Civil y Contencioso Administrativo de la Circunscripción Judicial de la Región Los Andes, en Barinas a los ocho (08) días del mes de mayo de 2007”.

Por otra parte en Gaceta oficial N° 37668, se consideran trabajadores de confianza decretados por la asamblea nacional:

a)Asistente de la presidencia de la asamblea
b)Asistentes de diputados
c)Asistentes a los Coordinadores de Gestión
d)Asistentes o adjuntos a los Jefes de Oficinas de investigación y asesoría
e)Asistentes de los Directores de lineas
f) Jefes de Oficinas
g)Jefes de Sección
h)Cualquier otro cargo de igual jerarquía de los de arriba mencionados
i)Los caros que requieren un alto grado de confiabilidad

En esta misma línea en el Estado Carabobo, el Gobernador del Estado mediante decreto a los recaudadores y demás personal que labora en los peajes, los califica como trabajadores de confianza.

Ahora bien el Art. 45 LOT: “Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”.

En conclusión se puede expresar que para que un trabajador sea considerado de confianza tanto en el sector publico o privado es recomendable que este claramente definido en el organigrama, en el manual descriptivo de clase de cargos, que en la funciones del cargo se establezca que su labor implica secretos industriales o comerciales del patrono, tiene participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores. Deben tener un alto grado de confiabilidad, nos ser el cargo considerados como tal en ningún decreto o resolución y por último deben tener carácter principal, fundamental, no eventual o esporádico. Si no existe nada que establezca esto difícilmente le resultara al patrono demostrar que el trabajador es de confianza, en caso contrario de trabajador si esto esta claramente definido le quedara cuesta arriba arroparse con el derecho de la inamovilidad laboral.
Por otra parte es importante resaltar que esta inamovilidad no es absoluta y no significa que todos los trabajadores se encuentran exentos de un despido, ya que de producirse un hecho imputable al trabajador de acuerdo con las causales establecidas en el articulo 102 L.O.T. que merezca un despido podrá ser calificado previamente por el Inspector del Trabajo siguiendo el procedimiento estipulado en el articulo 453 L.O.T.


Fuente:http://www.tsj.gov.ve/decisiones/spa/Mayo/00626-12511-2011-2011-0254.html
http://www.tsj.gov.ve/gaceta/abril/090403/090403-37668-08.html
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:4KgQS5EMMVEJ:www.tiempo.uc.edu.ve/Tu358/Contenido/generales/legislacion/legislacion.html+cargos+de+confianza&cd=6&hl=es&ct=clnk&gl=ve
http://www.tsj.gov.ve/decisiones/spa/Mayo/00626-12511-2011-2011-0254.html
http://www.venelogia.com/archivos/5964/

SE DEBE OTORGAR EL BENEFICIO DE CESTA TICKEST EN VACACIONES?

Para responder a esta inquietud manifestada varias veces por alguno colegas le reseño un dictamen de la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social Resolución 09-2008 de fecha 25, de Julio del mismo año que cita lo siguiente:
Mintra.gov.ve
Resolución 09-2008
CONSULTORÍA JURÍDICA DIVISIÒN DE DICTÁMENES
CONSULTA: La Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica, con la finalidad de solicitar opinión respecto a la procedencia del beneficio social previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, cuando la trabajadora o el trabajador, gozan de reposo médico, expedido por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), por encontrarse en circunstancias en las cuales ejercen su derecho/deber de prestar asistencia y cuidados necesarios a una hija, hijo o representado legal, por padecer enfermedad; y el empleador o empleadora da cumplimiento al beneficio social de alimentación, mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
DICTAMEN: El objeto de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, es regular el beneficio del otorgamiento de una comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para la protección y mejoramiento de su estado nutricional general, propendiendo así, a la disminución de enfermedades de cualquier índole, así como también aquellas que se deriven con ocasión a la prestación del servicio; y por ende favorecer una mayor productividad. Por tanto, sería incongruente que ante situaciones justificadas que impidan a la trabajadora o trabajador prestar sus servicios, se suspendiera el otorgamiento del mismo, precisamente ante aquellas circunstancia en las cuales las trabajadoras y los trabajadores mas lo requieren, aunado a dicha circunstancia que la modalidad de cumplimiento escogido por la empleadora o el empleador conforme a lo dispuesto en la Ley, es la entrega o provisión de tickets, cupones o tarjetas electrónicas.
Con la finalidad de dar respuesta a la solicitud de la Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, es necesario realizar previamente algunas consideraciones:
La alimentación de las trabajadoras y los trabajadores venezolanos, ha sido abordada por nuestra legislación con suma preocupación en los últimos tiempos, por ello ante la necesidad de hacer efectivo tal propósito, surge la Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, instrumentos que garantizan el objeto de la Ley, y propician la efectiva realización del mismo, que no es mas que regular el beneficio del otorgamiento de una comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para la protección y mejoramiento de su estado nutricional general propendiendo, a la disminución de enfermedades derivadas de deficiencias nutricionales, así como también de las enfermedades ocupacionales.
Con estos fines, la Ley dispone que los empleadores de los sectores público y privado cuya nómina sea igual o superior a veinte (20) trabajadoras o trabajadores, están en la obligación de otorgar el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo a aquellos trabajadores o trabajadoras que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos. Igualmente la Ley estableció en el artículo 4, las modalidades mediante las cuales la empleadora o el empleador pueden dar cumplimiento a dicho beneficio de carácter social, siendo estas las siguientes:
“Artículo 4: El otorgamiento del beneficio a que se refiere el artículo 2 de esta Ley podrá implementarse, a elección del empleador, de las siguientes formas:
1. Mediante la instalación de comedores propios de la empresa, operados por ella o contratados con terceros, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones.
2. Mediante la contratación del servicio de comida elaborada por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales.
3. Mediante la provisión o entrega al trabajador, de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas.
4. Mediante la provisión o entrega al trabajador de una tarjeta electrónica de alimentación, emitida por una empresa especializada en la administración de beneficios sociales, la cual se destinará a la compra de comidas y alimentos, y podrá ser utilizado únicamente en restaurantes, comercios o establecimientos de expendio de alimentos, con los cuales la empresa haya celebrado convenio a tales fines, directamente o a través de empresas de servicio especializadas.
5. Mediante la instalación de comedores comunes por parte de varias empresas, próximos a los lugares de trabajo, para que atiendan a los beneficiarios de la ley.
6. Mediante la utilización de los servicios de comedores administrados por el órgano competente en materia de nutrición.” (Destacado de esta Consultoría)
Se desprende de la transcripción de la norma, que aún cuando no establece una jerarquización en las modalidades para dar cumplimiento al beneficio de alimentación, si se infiere la intención del legislador en lo que respecta a la preeminencia de las modalidades de cumplimiento relacionadas con el establecimiento o utilización de servicios de comedores, como mecanismo idóneo para la consecución del objeto de la Ley; el cual no es otro, que suministrar a la trabajadora o trabajador una alimentación balanceada.
Ahora bien, las modalidades para dar cumplimiento al beneficio de alimentación, que no se encuentran inmersas en los supuestos antes mencionados, son equivalentes con aquellas, sin embargo, es criterio de esta Consultoría Jurídica, que las mismas deberían considerarse como modalidades de cumplimiento con carácter excepcional, por cuanto el objeto de la Ley es el suministro de una comida balanceada y no la provisión o entrega a la trabajadora o trabajador, de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, lo cual indudablemente es una modalidad que propone la Ley con el fin de hacer efectivo su cumplimiento, sin imponer a las empleadoras o empleadores la instalación del servicio de comedores propios y asumir en consecuencia, las responsabilidades que se derivan de dicho servicio.
Expuesto como ha sido el criterio relacionado con tan fundamentales aspectos, se hace necesario precisar, el criterio que ha mantenido esta Consultoría Jurídica, en cuanto al cumplimiento del objeto de la Ley, cuando la trabajadora o el trabajador se encuentran en circunstancias ajenas a su voluntad que no le permitan la prestación del servicio; con base a esta aseveración, se analizará de seguidas el dictamen Nº 14, emanado de esta Consultoría Jurídica en fecha 16 de octubre de 2006, que sobre el particular señala lo siguiente:
“En opinión de esta Consultoría Jurídica, cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos, salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada”. (Subrayado de esta Consultoría).De la opinión anteriormente transcrita, se desprende en primer lugar, que en su interpretación se consideró que el objeto de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, no es mas que un incentivo para el incremento de la productividad, siendo en realidad que el mismo es un beneficio social que incide directamente en el régimen alimenticio de las trabajadoras o los trabajadores y trasciende aquellas consideraciones de carácter meramente económico. Igualmente se observa que se le atribuye al ejercicio de derechos consagrados legalmente, un carácter de imputabilidad (Aptitud o capacidad del trabajador o trabajadora para responder por los actos que realiza voluntariamente.), opinión esta que no se comparte, por cuanto considerar que el descanso vacacional, los permisos, los períodos de incapacidad o descansos maternales son voluntad propia de la trabajadora o el trabajador, y por lo tanto son ausencias injustificadas al trabajo, sería considerar que la trabajadora o el trabajador ante tales circunstancias, en lugar de ejercer sus derechos, podría eventualmente renunciar a ellos con la finalidad de obtener otros fines que incluso atenten contra su bienestar y salud, dejando nugatoria la naturaleza de orden público de nuestro ordenamiento jurídico laboral y el carácter irrenunciable de los derechos socio laborales contenidos en la propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
En este orden de ideas y dentro de la lógica interpretativa que desarrolla la opinión transcrita, se observa que no incluye los descansos maternales previstos en el TITULO VI, De la Protección Laboral de la Maternidad y la Familia, artículo 385 de la L.O.T, descansos pre y post natal, permisos durante los cuales la trabajadora tiene el derecho de percibir dicho beneficio social, cuando su empleadora o empleador da cumplimiento a esta obligación mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, no obstante, que en la sociedad actual, tanto el embarazo como el parto, se entienden como actos voluntarios ya que es posible su planificación, aunado a que este período de descanso pre y postnatal, corresponden a una categoría que consagra la legislación laboral universal y en particular la legislación venezolana que garantiza desde el texto Constitucional en su artículo 76, la protección a la maternidad y la paternidad integralmente.
Así mismo, la opinión comentada establece que: “si el motivo o razón de tal circunstancia, (no prestación del servicio) es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación…”; indudablemente, ésta es la interpretación que se infiere de la disposición contenida en el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.
Ahora bien, se comparte la interpretación antes transcrita, sin embargo, es incongruente que de la misma se pretenda otorgar un carácter de imputabilidad al ejercicio de derechos consagrados legalmente, como son: el descanso vacacional, los permisos, los descansos pre y post natal y los períodos de incapacidad (reposos), ya que los mismos son derechos sociolaborales, no se originan de la voluntad del trabajador o trabajadora y su disfrute o ejercicio no podrá invocarse en ningún caso como argumento que enerven la obligación de la empleadora o empleador de otorgar el beneficio de alimentación, menos aún, cuando da cumplimiento a este beneficio mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.Esta Consultoría Jurídica con base en los razonamientos y la normativa anteriormente invocada, concluye que la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores .
En consecuencia la trabajadora y/o el trabajador, que se encuentre en las circunstancias, o en ejercicio de los derechos anteriormente descritos, deberá recibir el beneficio de alimentación, durante el lapso en el cual persistan estas condiciones y por ende le impidan la prestación del servicio, por lo tanto la empleadora o el empleador dará cumplimiento a la obligación, tal como lo dispone el artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y en los términos previstos en el artículo 19 de su Reglamento.
Para salvaguardar este beneficio social, el artículo 10 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, dispone que el empleador que incumpla con el otorgamiento del beneficio previsto en esta Ley, será sancionado con multas que oscilarán entre diez unidades tributarias (10 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) por cada trabajadora o trabajador afectados, correspondiéndole a la Inspectoría del Trabajo de la localidad, imponer la sanción de conformidad con el procedimiento para la imposición de sanciones previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio del cumplimiento de la obligación laboral frente a las trabajadoras o trabajadores beneficiarios.
Finalmente, resulta pertinente señalar que el presente Dictamen modifica la opinión contenida en el Dictamen N° 14 de esta Consultoría Jurídica, de fecha 16 de octubre de 2006. En estos términos queda expuesta la opinión de este Despacho.
En Caracas, a los 25 días del mes de Junio de 2008.
Atentamente,Por delegación del Ministro del Poder Popular
Para el Trabajo y Seguridad Social
Abog. RAFAEL GILBERTO MADRID MAYA
Director General de Consultoría Jurídica
Según Resolución Nº 5.867 de fecha 06/05/2008
Gaceta Oficial Nº 38.925 de fecha 07/05/2008
YRT/JG/OMCG/TYPB

Fuente: http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:zx2fKL_jDQAJ:www.app.com.ve/Mintracestaticket.pdf+mintra.gov.ve&hl=es&gl=ve&pid=bl&srcid=ADGEESgO8Vskj7u7IDfD_YDxlsgXjYwwTjudhwE5yVVqmedm1qipZ04qZKTDwH5DDnoMjuIDTzm0n5HabBdjcSdJ0H9ZWnjvv8800DC2X3t6Kv3pdDwTDNOFeYgaz5eL6dgrPUoNTAEF&sig=AHIEtbRA1wJ1gYLDrdZL_vckUebsd8lieA&pli=1

Procedimiento Administrativo de Calificación de Despido

Actualmente con la prorroga del decreto No. decreto 5.752, de fecha 27 de diciembre de 2007, publicada en la gaceta 38.839, de fecha 27 de diciembre de 2007, contentivo de la Inamovilidad Laboral, originada según decreto No. 6.603, publicado en la Gaceta Oficial número 39.090, de fecha viernes 2 de enero de 2009; es muy importante conocer que si usted es un patrono, que desea despedir por algún motivo, a un trabajador investido de inamovilidad, debe entrar en conocimiento de lo dispuesto en el articulo No. 2 del decreto 5,752 que cita lo siguiente: "Los trabajadores amparados por la prorroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo previsto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.). El incumplimiento de esta norma dará derecho al trabajador a solicitar el reenganche. Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patronos, por una parte, y trabajadores por la otra, para lograr la reducción de personal, mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente”
Como puede observarse dicha disposición contempla la posibilidad de acuerdo entre las partes, para llegar a una reducción del personal en las empresas, sin que esto implique un incumplimiento del derecho que asiste a los trabajadores por inamovilidad laboral. Sin embargo el problema se presenta cuando no hay acuerdo y el patrono desea despedir al trabajador, en cuyo caso es necesario que se conozca cual es ese procedimiento contenido en el articulo 453 de la L.O.T., de forma de actuar diligentemente y dentro del marco de la ley, afín de no caer en situaciones que generen sanciones por los órganos del estado y no se afecte la imagen organizacional de la empresa, al ser expuesta como una infractora de las normativas legales vigentes; fuera de los costos financieros que esto pudiera conllevar en caso de que se generen procedimientos civiles y laborales, que generen indemnizaciones por daños y perjuicios al trabajador afectado, acentuado por la forzosa situación que tendrá el patrono de reenganchar al trabajador. En este orden de ideas pasemos a observar el procedimiento establecido en el artículo 453 L.O.T.:

Inicio del Procedimiento
El patrono que pretenda el despido de un trabajador amparado por fuero sindical, debe solicitar la autorización correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro del lapso de los treinta (30) días siguientes a la fecha en la cual se imputa la falta cometida como causa justificada de terminación. Este lapso de treinta (30) días, que por lo demás es un lapso de caducidad, evita que pueda operar el perdón de la falta, a que hace referencia el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Requisitos de la SolicitudLa solicitud se equipara a un libelo de demanda, y debe contener las menciones y requisitos exigidos por los artículos 453 (LOT), 123 Ley Orgánica Procesal del Trabajo (L.O.P.T.), artículo 340 Código de Procedimiento Civil (C.P.C.), en concordancia con el artículo 49 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (L.O.P.A.). Estas formalidades están básicamente referidas a:
a) Nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presente;
b) El nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar y;
c) Las causas justificadas que se invoquen para ello, es decir, la conducta del trabajador que pueda encuadrarse dentro de los supuestos del artículo 102 de la L.O.T.. La exigencia de estos requisitos es de imperativo cumplimiento, y se justifica por la sencilla razón de que la autorización que concede el Inspector del Trabajo en su función de Juzgador, debe contar con elementos de juicio suficientes que le permitan producir una decisión adecuada.

Órgano Administrativo Competente
El artículo 453 LOT, menciona que es competente el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el Sindicato. El artículo 221 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (R.L.O.T.) determina con precisión la competencia del Inspector que va a conocer del procedimiento, al establecer: “Cuando el empleador pretenda despedir, trasladar o desmejorar justificadamente a un trabajador en goce de fuero sindical, de conformidad con lo previsto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá acudir por ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde éste preste servicios.Parágrafo Único: Si el trabajador gozare de licencia sindical y, por tanto, estuviere liberado de la obligación de prestar servicios, el empleador acudirá ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato al cual pertenezca aquél.”
Y por ultimo el artículo 30 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo determina: “Las demandas o solicitudes se propondrán por ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el territorio que corresponda. Se consideran competentes, los Tribunales del lugar donde se prestó el servicio o donde se puso fin a la relación laboral o donde se celebró el contrato de trabajo o en el domicilio del demandado, a elección del demandante. En ningún caso podrá establecerse o convenirse un domicilio que excluya a los señalados anteriormente”.

Medidas Cautelares
En el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 2006, presenta la modalidad de suspensión cautelar. El artículo 223 del referido texto legal dispone que: “…a) Cuando se le imputaren al trabajador o trabajadora en goce de fuero sindical faltas graves y existiere el temor fundado de que incurra nuevamente en ellas, o de que ocasionare daños a personas o bienes por virtud del cargo que ocupa en la empresa, el patrono o patrona podrá solicitar al Inspector o Inspectora del Trabajo, como medida preventiva, que autorice la prestación de servicios en cargo distinto o, si ello no fuere posible o de serlo, no redujere sensiblemente los riesgos apuntados, la separación del trabajador o trabajadora por el tiempo que dure el procedimiento de calificación sin que ello afecte sus derechos patrimoniales. A tales efectos el patrono o patrona deberá consignar pruebas suficientes que constituyan presunción grave de tales circunstancias.”
El autor Fernando Villasmil Briceño, justifica la existencia de la norma: “… Piénsese en el caso de un cajero a quien se le imputa haberse apropiado indebidamente de un dinero; o de un operario a quién se le imputa haber causado graves daños a la maquinaria de la empresa por dolo o negligencia inexcusable; o de un obrero acusado de intento de violación o de cometer actos lascivos contra una compañera en el centro de trabajo. En casos como éstos, existe el riesgo evidente de que esos daños patrimoniales o morales, caso de ser incierta la imputación, puedan repetirse o de que la continuación de la presencia del imputado en la empresa, pueda lesionar seriamente la ética del trabajo; valor que ha sido prácticamente ignorado por nuestro legislador laboral. Causa sin duda menos daño con la percepción de su salario normal, mientras se tramita y decide la solicitud de Calificación de Despido que mantenerlo forzosamente en la prestación del servicio, pues mientras la separación temporal puede ser reparada con la reincorporación, el daño patrimonial o moral que pudiera sufrir la empresa sería de difícil resarcimiento en caso de resultar fundada la solicitud del empleador (Villasmil Briceño, 2000:158).
La medida cautelar debe ser presentada de manera simultánea a la solicitud de Calificación de Despido, a objeto de poder demostrar la inminencia del riesgo que genera la permanencia del trabajador en su cargo.

Acto de Contestación
El trabajador aforado a quién se le imputa la comisión de una falta, debe comparecer en el segundo día hábil siguiente a su notificación, a dar contestación a la solicitud. El Inspector del Trabajo, está obligado a exhortar a las partes a la conciliación, si la misma resulta infructuosa, deben oírse las razones, alegatos, defensas y en general toda clase de excepciones que las partes consideren adecuadas a su derecho. Concluido este acto no puede admitirse la alegación de hechos nuevos. Si al acto de contestación no comparece el trabajador a la hora fijada, se le concede una (1) hora de espera; sin embargo, su inasistencia, se entenderá como un rechazo a las causales invocadas por el patrono y como consecuencia de ello, se abre una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles. Si quien no comparece es el patrono, se le da igualmente una (1) hora de espera, no obstante su inasistencia al Acto de Contestación produce el desistimiento de la solicitud, a menos que pueda demostrar, los motivos de fuerza mayor que le hayan impedido asistir a ese acto. Estos alegatos deben ser presentados en un lapso perentorio, pues resulta inadmisible invocarlas con posterioridad.

Lapso ProbatorioLa etapa probatoria constituye una de las fases más álgidas dentro del procedimiento. Cada parte debe probar los hechos a que su derecho corresponda. Se puede tener razón pero sino se demuestra, no se alcanzará un resultado favorable. Los alegatos de las partes no resultan suficientes para el Juzgador y esa actividad probatoria posterior, se denomina Prueba, una actividad en la cual las partes se dedican a acreditar las afirmaciones de hecho realizadas (Montero Aroca, 1982: 253). Las partes en este procedimiento administrativo no solo conservan el derecho a probar todo aquello que le favorezca, sino también el de contradecir y controlar los argumentos y medios que hayan sido presentados y promovidos por otros interesados o por la propia Administración.
Se consideran admisibles todos los medios de pruebas permitidos por el Código de Procedimiento Civil. El lapso es de ocho (8) días, de los cuales los tres (3) primeros son para la promoción, y los cinco (5) días restantes para la evacuación. Las pruebas se agregan al día siguiente de haber vencido el lapso probatorio, y la admisión de las pruebas se produce en el día siguiente. Las partes pueden oponerse a la admisión de las pruebas de la contraparte que aparezcan manifiestamente ilegales e impertinentes (Artículo 397 C.P.C.). De allí que, deben identificar el objeto de la prueba esto es, los hechos que pretenden demostrar con el medio de prueba promovido. Es la única manera de garantizar el cumplimiento de los deberes de lealtad y probidad impuestos a las partes, evitando que el curso del proceso puedan ser sorprendidas al utilizar un determinado medio probatorio para verificar hechos distintos a los que invocaron. (T.S.J.-Sala de Casación Civil -29-11-2001 Cedel Mercado de Capitales C.A., contra Microsoft Corporation). De la negativa a la admisión habrá lugar a apelación, así como en los casos en los cuales el Inspector considere que la causa no deba abrirse a pruebas.

DecisiónEl segundo día hábil después de la terminación del lapso probatorio se oirán las conclusiones de las partes, y el Inspector debe tomar una decisión (dentro de los diez (10) días siguientes al vencimiento de la articulación probatoria), la cual será inapelable, sin menoscabo del derecho que tienen las partes de acudir a los Tribunales en cuanto fuera pertinente para el ejercicio de su derecho (Artículo 455 Ley Orgánica del Trabajo y 239 Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo). El pronunciamiento del Inspector, tiene la característica de una Resolución o Providencia Administrativa, en la cual deben ser analizadas de manera pormenorizada las actas del proceso.

Fuentes: Ley Orgánica del Trabajo, Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica Procesal del Trabajo. http://www.serbi.luz.edu.ve/pdf/gl/v8n2/art_01.pdf, http://www.tsj.gov.ve/gaceta/diciembre/271207/271207-38839-07.html

SABIA USTED QUE?

El 20 de septiembre de 2007, fue publicada en la G.O N° 38.773, la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad ("LPFMP"), la cual tiene por objeto establecer los mecanismos de desarrollo de políticas para la protección integral a las familias, la maternidad y la paternidad.

Y entre los aspectos mas importantes se encuentran:

Artículo 5. Igualdad de derechos y deberes entre los y las integrantes de las familias.

"El principio de igualdad de derechos y deberes entre las y los integrantes de las familias constituye la base del ejercicio del principio de la responsabilidad compartida y la solidaridad familiar, y su cumplimiento contará con el apoyo del Estado y sus órganos; y promoverán políticas, programas, proyectos y acciones dirigidas a apoyar dicho principio"

Artículo 8. Inamovilidad Laboral del Padre

"El Padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta tanto un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social.
La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de edad. En caso de controversia derivados de la garantía prevista en el presente artículo, en las cuales estén involucrados funcionarios públicos, éstas serán dirimidas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.

Artículo 9.- Licencia de paternidad.

"El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia. A tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el certificado médico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en la cual conste su carácter de progenitor.
En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de las complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un periodo igual a catorce días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Todos los supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos competentes.
El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o licencia de paternidad, contados a partir de que lamisca sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Los permiso o licencias de paternidad no se renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o faena. Cuando un trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviera derecho, el patrono o patrona esta en la obligación de concedérselas. La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social.

Artículo 21. Presentación por la madre .

"Cuando la madre y el padre del niño o niña no estén unidos por vínculo matrimonial o unión estable de hecho, que cumpla con los requisitos establecidos en la ley, y la madre acuda a realizar la presentación ante el Registro Civil, deberá indicar nombre y apellido del padre, así como su domicilio y cualquier otro dato que contribuya a la identificación del mismo. El funcionario o funcionaria deberá informar a la madre que en caso de declaración dolosa sobre la identidad del presunto padre, incurrirá en uno de los delitos contra la fe pública previsto en el Código Penal. En los casos que el embarazo haya sido producto de violación o incesto, debidamente denunciado ante la autoridad competente, la madre podrá negarse a identificar al progenitor, quedando inscrito el niño o niña ante el Registro Civil con los apellidos de la madre. Con base al derecho a la igualdad y no discriminación y al principio del interés superior de niños, niñas y adolescentes, tal circunstancia en ningún caso será incluida en el texto del acta correspondiente"

Artículo 22. Acta de nacimiento

"Realizada la presentación del niño o niña; el funcionario o funcionaria competente elaborará inmediatamente el Acta de Nacimiento respectiva. Dicho funcionario o funcionaria deberá notificar a la persona señalada como padre del niño o niña, dentro de los cinco días hábiles siguientes al acto de presentación, a los fines de que comparezca ante el Registro Civil a reconocer o no su paternidad, dentro de los diez días hábiles siguientes a su notificación. Los adolescentes de dieciséis años de edad o más tienen plena capacidad para reconocer a sus hijos e hijas. También podrán hacerlo antes de cumplir dicha edad con autorización de su representante legal o, en su defecto, con la del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Cuando el señalado padre tenga menos de dieciséis años de edad, deberá intervenir en el presente procedimiento a través de su representante legal".

Artículo 24. Localización de la persona señalada como padre

"En caso que se desconozca el domicilio de la persona señalada como padre, se oficiará de inmediato al Consejo Nacional Electoral (CNE), o a la Oficina Nacional de Identificación y Extranjería (ONIDEX) para que, en un plazo máximo de treinta días continuos, informe sobre su último domicilio a los fines de la notificación".

Artículo 25. Notificación por cartel.

"Habiendo transcurrido el plazo previsto en el artículo anterior, sin haberse obtenido información sobre el último domicilio de la persona señalada como padre, se procederá a notificarlo a través de un único cartel que se publicará en un diario de circulación nacional o regional. Los medios de comunicación impresos nacionales y regionales, están obligados como parte de la corresponsabilidad social a publicar el referido cartel en forma gratuita. El costo de la publicación de los carteles pueden ser deducibles del impuesto por parte de la empresa editora. En caso de negativa injustificada del medio impreso a realizar la publicación solicitada, será sancionado con multa de diez unidades tributarias (10 U.T.), a cincuenta unidades tributarias (50 U.T.). Dicha multa será impuesta por la autoridad civil que instruye el presente procedimiento, el cual notificará lo conducente a la autoridad tributaria competente".

Artículo 28. Experticia para el establecimiento de la paternidad.

"Si la persona señalada como presunto padre negare la paternidad, se podrá solicitar que se le practique la prueba de filiación biológica de Ácido Desoxirribonucleico (ADN) u otra experticia afín. En este supuesto, la autoridad civil ordenará lo conducente a los fines que el organismo especializado realice dicha experticia, cuya gratuidad será garantizada por el Estado. En los casos que la persona identificada como presunto padre se negare a realizarse dicha prueba, se considerará como un indicio en su contra".

Artículo 31. Remisión al Ministerio Público.

"Transcurrido el lapso de comparecencia sin que la persona señalada como padre acuda a aceptar o negar su paternidad, se remitirán las actuaciones al Ministerio Público con competencia en materia de protección de niños, niñas y adolescentes, a los fines de iniciar el procedimiento de filiación correspondiente. En los procedimientos de filiación el juez o jueza competente podrá ordenar con carácter obligatorio pruebas de filiación biológica Ácido Desoxirribonucleico (ADN) y otras experticias pertinentes, las cuales deberán ser garantizadas gratuitamente por el Estado"

Fuentes:http://www.laboralmente.com/documentos/novedad/Bolet%C3%ADn%20Ley%20para%20la%20Protecci%C3%B3n%20de%20la%20Familia,%20la%20Maternidad%20y%20la%20Paternidad.pdf

http://www.tsj.gov.ve/gaceta/septiembre/200907/200907-38773-04.html